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Sie wollen eine blühende Kultur. Sie wollen geniale Mitarbeiter. Sie wollen, dass die Leute nicht nur jeden Tag gerne zur Arbeit kommen, sondern auch hart arbeiten und ihren Beitrag leisten - und der Welt erzählen, wie glücklich sie sich schätzen können, dazuzugehören. Baby, du willst das alles.

Was Sie wollen, ist das Engagement Ihrer Mitarbeiter. Und das erfordert eine erfolgreiche Strategie zur Mitarbeiterbindung. Ganze Anthropologiekurse werden über den kulturellen Mythos des Silicon Valley und der Tech-Startup-Kultur geschrieben. Wir haben es verstanden - die Zukunft Ihres Unternehmens hängt in gewisser Weise von der einzigartigen Mischung aus Talent, Kultur und Zeitgeist innerhalb Ihrer Mauern ab. Aber es besteht ein deutlicher Unterschied zwischen einem engagierten Mitarbeiter und dem Saufen von Unternehmens-Kool-Aid.

The important reality check for most of us is that there’s only so much we can control. We hire for talent and cultural fit. We set policies and create touchpoints to drive efficient innovation and create a sense of place. Opportunity for all. Rewards for performers. Staying inside the guardrails of corporate HR best practices. It’s a constant balancing act that’s more likely to slide into #dumpsterfire territory than ascend the heights of the Best Places to Work awards circuit.

The one thing you can control is your approach to employee engagement. It’s a relationship, a dynamic, complex dance between employer and employees that can be reduced to a simple question: How do your team members feel their employment optimizes their value as humans?

Hier geht es nicht um die "Arbeitszufriedenheit", die ein Maß für ihre Gefühle bezüglich ihrer Beteiligung als Arbeitnehmer ist. Hier geht es darum, wie sie über die Organisation denken, in die sie täglich ihre Zeit, ihren Einsatz und ihr intellektuelles Kapital investieren. Sind sie der Meinung, dass es sich tatsächlich lohnt? (Im Guten wie im Schlechten, Ihr Bauchgefühl kennt die Antwort bereits).

Wie bei jeder Beziehung, die es wert ist, aufrecht erhalten zu werden, muss man mehr tun, als nur aufzutauchen. Man muss sich anstrengen. Das erfordert eine Strategie für das Engagement der Mitarbeiter. Die kann man sich nicht einfach so ausdenken. Man überlässt den Fahrplan für die Produktentwicklung nicht dem Schicksal. Sie machen Ihre Finanzprognosen nicht auf gut Glück. Warum sollten Sie also davon ausgehen, dass sich das Mitarbeiterengagement "organisch" entwickeln wird? Sie brauchen einen Plan mit taktischer Umsetzung, messbaren Ergebnissen und Verantwortlichkeit. Hier sind die konzeptionellen Säulen, um die herum Sie eine solche Strategie aufbauen können.

7 Strategien zur Mitarbeiterbindung, die wirklich funktionieren

1) Make Your Core Values Real.

Wenn Ihre Mitarbeiter die Werte nicht anerkennen - oder Sie Kompromisse eingehen - sind sie nicht real. Hier ist es am einfachsten, anzufangen, denn die meisten Unternehmen haben die gleichen faden Grundwerte. Hören Sie auf, mit Schlagwörtern aus den 1980er Jahren so zu tun, als seien sie bedeutungsvoll, und fangen Sie an, in menschlichen Begriffen zu sprechen. Das ist die Essenz dessen, was Sie als Unternehmen sind. Ihre Werte sind die heiligen Schriften Ihrer Kultur. Machen Sie sie real und glaubwürdig, und bauen Sie dann alles, was Sie tun, um sie herum auf. Jeder, der im 21. Jahrhundert geboren wurde, ist genetisch mit einem Detektor für Unternehmensblödsinn ausgestattet, also respektieren Sie seine Zeit und Ihre Würde, indem Sie Kernwerte haben, die es wert sind, dass Sie danach streben.

2) Give Them a Personal Vision of Their Future.

Fragen Sie sie nicht mehr, wo sie sich in fünf Jahren sehen. Helfen Sie ihnen, einen Kurs für die von ihnen gewünschte Karriere einzuschlagen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nur als Rädchen betrachten, die dort hineinpassen, wo Sie sie brauchen, wird es nicht lange dauern, bis Sie feststellen, dass Sie eine Menge eckiger Stifte und runder Löcher haben. Suchen Sie stattdessen Menschen, die an dieselben Dinge glauben wie Sie, und stellen Sie sie ein, damit sie sich weiterentwickeln, herausragende Leistungen erbringen und innovativ sind. Helfen Sie ihnen, ihre persönlichen Ziele zu erreichen, arbeiten Sie gemeinsam daran, ihre Fähigkeiten mit Ihren Anforderungen in Einklang zu bringen, und machen Sie sich dann an die Arbeit. Ihre Mitarbeiter wollen als wertvolle Mitwirkende gesehen und gehört werden, nicht als Arbeitsdrohnen.

3) Reward Performance.

In vielerlei Hinsicht leben wir in einer egalitären, post-meritokratischen Gesellschaft. Die Meritokratie hat ihre Zeit und ihren Platz. Wenn man ein Team voller Alphas behalten will, die wissen, wie es geht, dann muss man sie anerkennen, wenn sie gewinnen. Und wenn Sie auch einen Haufen Minderleister im Team haben, kann es für sie motivierend sein, wenn sie merken, dass man sich auch nur eine Minute um sie kümmert, um Ergebnisse zu erzielen. Leistung lügt nicht. Sorgen Sie nur dafür, dass klar ist, dass Sie objektive, dokumentierte Erfolge anerkennen und keine Vorzugsbehandlung gewähren. In dem Moment, in dem es zu einer Zuckerbrot-und-Peitsche-Situation wird, haben Sie die wahren Leistungsträger verloren. Sie wissen es immer.

4) Never Compromise on Transparency. Full Stop.

Vertrauen ist zerbrechlich wie Glas. Tatsächlich gibt es wahrscheinlich ein Dutzend Sprüche darüber, dass man Vertrauen in Jahren verdient und in Augenblicken verliert. Sie sind alle wahr. Wenn Sie sagen, dass Sie eine Kultur der Transparenz aufbauen wollen, dann sollten Sie das auch ernst meinen. Wenn Sie zum ersten Mal eine Antwort verschweigen, die Wahrheit beugen oder auf die Unternehmenssprache zurückgreifen, um einer unbequemen Frage auszuweichen, wird Ihr Team sofort an allem anderen in Ihrer Kultur zweifeln. Transparenz ist schwer zu erreichen, aber wenn Sie sie vorleben, kann sie die Sichtweise Ihres Teams auf Ihr Unternehmen und seinen Platz darin verändern. Radikale Transparenz macht alles andere auf dieser Liste einfacher zu erreichen.

5) Bake in Accountability for Everyone — Yes, Even You.

Wenn es keine Strafen für das Überschreiten von Grenzen gibt, gibt es auch keine Regeln. Fragen Sie jedes Kleinkind. Man muss kein MBA sein, um zu verstehen, dass Verantwortlichkeit in der Geschäftswelt Theorie und Realität voneinander trennt. Sie können noch so viele kulturelle Rahmenbedingungen schaffen, wenn es keine Konsequenzen für Verstöße gegen die Grundsätze und Traditionen gibt, für die Sie so hart gearbeitet haben, welchen Wert haben sie dann wirklich? Und echte Rechenschaftspflicht kennt keine Titel - das bedeutet, dass Sie sich genauso an die Regeln halten müssen wie der neueste Praktikant. Konsequente Konsequenzen, klare Erwartungen und faire Urteile sind die Grundlage für echte Verantwortlichkeit. Es erfordert Mut, diese Idee umzusetzen, aber die Belohnung ist eine Art von Überzeugung, die man nicht kaufen kann.

6) Build Communities, Not Silos.

Erkennen Sie, dass Menschen sich zu den Menschen hingezogen fühlen, die sie mögen. Verstehen Sie auch, dass die Ermutigung zur Zusammenarbeit mit Menschen, die sie nicht kennen, Möglichkeiten für unerwartetes persönliches und berufliches Wachstum schaffen kann. Dieser Balanceakt ist ein ständiges Geben und Nehmen, bei dem es darum geht, den Menschen dabei zu helfen, ihren Wohlfühlbereich und ihren Einflussbereich zu erweitern. Zerstören Sie Cliquen und In-Groups nicht, nur weil es sie gibt. Fürchten Sie sich auch nicht vor den persönlichen Blasen, die sich Mitarbeiter um ihre Routinen und Beziehungen herum schaffen. Streben Sie nach Ausgewogenheit und fördern Sie Wachstum. Mehr Verbindungen sind gut. Stärkere Verbindungen sind gut. Es heißt ja, und. Nicht entweder, oder.

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7) Give Them a Clear Purpose and Set Them Loose.

This is the part where you become a visionary leader. There are people who don’t respond to motivation. Purge them. The rest? They’ll perk up if you’re painting a picture they can see. In all seriousness, if your people don’t understand the Why of your company’s existence, it will be increasingly challenging to hire the best talent, cultivate internal growth, and build a healthy culture. Yes, your company exists for a reason beyond making a profit. Articulate it clearly, consistently, and cogently. Purpose drives the human psyche and is the difference between an army of true believers and a collection of mercenaries looking for the highest bidder. That’s engagement.

Starkes Mitarbeiterengagement ist der heilige Gral der Arbeitsplatzkultur des 21. Jahrhunderts. Jahrhunderts. Inmitten schwindender Loyalität, der wachsenden Gig-Economy und einer allgemeinen Langeweile unter den Angestellten hängt Ihre Zukunft davon ab, wie Sie Ihr Team einbinden.

Schaffen Sie eine Kultur, in der Innovation und mutige Ideen belohnt werden, und Sie werden kluge Köpfe anziehen. Pflegen Sie eine Kultur, in der ein fairer und offener Dialog der Standard ist, und Sie werden ehrliche Gespräche pflegen.

Für Manager und Führungskräfte ist das Engagement ihrer Mitarbeiter die ultimative Bewertung ihrer eigenen Fähigkeiten. Können Sie eine Vision entwerfen, die jeden motiviert, von der Poststelle bis zur Vorstandsetage? Können Sie die Komplexität von maximaler Transparenz und rücksichtsloser Rechenschaftspflicht meistern?

Dies sind keine einfachen Fragen. Kompromisse sind einfach. Aber wenn Sie der Außenseiter sind, für den Sie sich halten, dann ist die Umsetzung dieser Konzepte Ihr Auftrag. Herzen und Köpfe zu gewinnen ist nicht nur etwas für die Spezialeinheiten. Es ist Ihre Aufgabe als Führungskraft.