Vous voulez une culture florissante. Vous voulez des employés géniaux. Vous voulez des gens qui non seulement prennent plaisir à se rendre au travail tous les jours, mais qui travaillent dur et apportent leur contribution - et qui disent au monde la chance qu'ils ont d'en faire partie. Bébé, tu veux tout ça.
Ce que vous voulez, c'est l'engagement des employés. Et pour cela, il faut une stratégie gagnante d'engagement des salariés. Des cours d'anthropologie entiers sont consacrés au mythe culturel de la Silicon Valley et à la culture des startups technologiques. Nous comprenons que l'avenir de votre organisation dépend, en partie, du mélange unique de talent, de culture et d'esprit du temps à l'intérieur de vos murs. Mais il y a une nette différence entre être un travailleur dévoué et boire le Kool-Aid de l'entreprise.
Pour la plupart d'entre nous, la réalité est qu'il n'y a pas grand-chose que nous puissions contrôler. Nous recrutons pour le talent et l'adéquation culturelle. Nous définissons des politiques et créons des points de contact pour favoriser une innovation efficace et et créer un sentiment d'appartenance. Des opportunités pour tous. Des récompenses pour les personnes performantes. En restant dans les limites des meilleures pratiques RH de l'entreprise. Il s'agit d'un exercice d'équilibre constant qui risque davantage de glisser vers le territoire #dumpsterfire que d'atteindre les sommets du circuit des prix Best Places to Work.
La seule chose que vous pouvez la seule chose que vous pouvez contrôler est votre approche de l'engagement des employés. Il s'agit d'une relation, d'une danse dynamique et complexe entre l'employeur et les employés, qui peut être réduite à une simple question : Comment les membres de votre équipe estiment-ils que leur emploi optimise leur valeur en tant qu'êtres humains ?
Il ne s'agit pas de la "satisfaction au travail", qui est une mesure de leurs sentiments à l'égard de leur participation en tant qu'employés. Il s'agit de savoir ce qu'ils pensent de l'organisation à laquelle ils consacrent quotidiennement leur temps, leurs efforts et leur capital intellectuel. Croient-ils que cela en vaut vraiment la peine ? (Pour le meilleur ou pour le pire, votre instinct connaît déjà la réponse).
Ainsi, comme pour toute relation qui mérite d'être entretenue, il ne suffit pas de se présenter. Il faut y mettre du sien. Cela nécessite une stratégie d'engagement des salariés. Vous ne pouvez pas improviser au fur et à mesure. Vous ne laissez pas les feuilles de route de développement de produits au hasard. Vous n'improvisez pas vos projections financières. Alors pourquoi supposer que l'engagement des employés se fera "organiquement" ? Vous avez besoin d'un plan avec une mise en œuvre tactique, des résultats mesurables et une obligation de rendre compte. Voici les piliers conceptuels autour desquels vous pouvez construire une telle stratégie.
7 stratégies d'engagement des salariés qui fonctionnent vraiment
1) Concrétisez vos valeurs fondamentales.
Si vos collaborateurs n'adhèrent pas aux valeurs - ou si vous faites des compromis à leur sujet - elles ne sont pas réelles. C'est la chose la plus facile à faire, car la plupart des entreprises ont les mêmes valeurs fondamentales insipides. Cessez d'utiliser des mots à la mode des années 1980 comme s'ils étaient significatifs et commencez à parler en termes humains. Il s'agit de l'essence même de votre entreprise. Vos valeurs sont les écritures saintes de votre culture. Rendez-les réelles et crédibles, puis construisez tout ce que vous faites autour d'elles. Toutes les personnes nées au 21e siècle ont été génétiquement codées avec un détecteur de conneries d'entreprise, alors respectez leur temps et votre dignité en ayant des valeurs fondamentales auxquelles il vaut la peine d'aspirer.
2) Donnez-leur une vision personnelle de leur avenir.
Arrêtez de leur demander où ils se voient dans cinq ans. Aidez-les à tracer la voie de la carrière qu'ils souhaitent. Si vous considérez vos employés comme des rouages qui s'adaptent à vos besoins, vous ne tarderez pas à découvrir que vous avez beaucoup de chevilles carrées et de trous ronds. Au lieu de cela, trouvez des personnes qui croient aux mêmes choses que vous et engagez-les pour qu'elles se développent, excellent et innovent. Aidez-les à atteindre leurs objectifs personnels, travaillez ensemble pour aligner leurs compétences sur vos besoins, puis faites le travail. Vos collaborateurs veulent être perçus et entendus comme des contributeurs de valeur, et non pas être gérés comme des drones.
3) Récompenser les performances.
À bien des égards, nous vivons dans une société égalitaire et post-méritocratique. La méritocratie a son temps et sa place. Si vous voulez garder une équipe pleine d'Alphas qui savent comment aller et faire, vous devez les reconnaître lorsqu'ils gagnent. Et si l'équipe compte également un certain nombre de personnes peu performantes, il peut être motivant pour elles de se rendre compte que le fait de se préoccuper d'une minute à l'autre donne des résultats. Les performances ne mentent pas. Veillez simplement à ce qu'il soit clair que vous reconnaissez les succès objectifs et documentés, et que vous n'accordez pas de traitement de faveur. Dès qu'il s'agit d'une situation de carotte et de bâton, vous avez perdu les vrais performants. Ils savent toujours.
4) Ne jamais faire de compromis sur la transparence. Sans réserve.
La confiance est fragile comme le verre. En fait, il existe probablement une douzaine de dictons sur le fait que la confiance se gagne en quelques années et se perd en quelques instants. Ils sont tous vrais. Si vous dites que vous construisez une culture de la transparence, vous avez intérêt à être sérieux. La première fois que vous nuancez une réponse, que vous déformez la vérité ou que vous recourez au langage de l'entreprise pour éluder une question gênante, votre équipe commencera instantanément à douter de tout le reste de votre culture. La transparence est difficile à pratiquer, mais si vous la mettez en pratique, elle peut transformer la façon dont votre équipe perçoit votre entreprise et la place qu'elle y occupe. Une transparence radicale facilite la réalisation de tous les autres éléments de cette liste.
5) Renforcer la responsabilisation de chacun, y compris la vôtre.
S'il n'y a pas de sanctions en cas de dépassement des limites, il n'y a pas de règles. Demandez à n'importe quel enfant en bas âge. Il n'est pas nécessaire d'être titulaire d'un MBA pour comprendre que la responsabilité est ce qui sépare la théorie de la réalité dans les environnements professionnels. Vous pouvez mettre en place tout le cadre culturel que vous voulez, mais s'il n'y a pas de conséquences en cas de violation des principes et des traditions que vous avez travaillé si dur à mettre en place, quelle valeur ont-ils vraiment ? Et la véritable responsabilité ne respecte aucun titre - cela signifie que vous êtes aussi redevable des règles que le nouveau stagiaire. Des conséquences cohérentes, des attentes claires et des jugements justes sont les fondements d'une véritable responsabilité. Il faut du courage pour mettre en œuvre cette idée, mais la récompense est une sorte de conviction qui ne s'achète pas.
6) Construire des communautés, pas des silos.
Reconnaissez que les gens gravitent autour des personnes qu'ils apprécient. Comprenez également qu'encourager les gens à collaborer avec des personnes qu'ils ne connaissent pas peut créer des opportunités de développement personnel et professionnel inattendues. Cet exercice d'équilibre est un échange constant qui consiste à aider les gens à élargir leur sphère de confort et leur sphère d'influence. Ne détruisez pas les cliques et les groupes internes simplement parce qu'ils existent. De même, ne craignez pas les bulles personnelles que les employés créent autour de leurs routines et de leurs relations. Recherchez l'équilibre et favorisez la croissance. Plus de connexions, c'est bien. Le renforcement des liens est une bonne chose. C'est oui, et. Pas l'un ou l'autre.
7) Donnez-leur un objectif clair et libérez-les.
C'est à ce moment-là que vous devenez un leader visionnaire. Certaines personnes ne réagissent pas à la motivation. Purgez-les. Les autres ? Ils se réveilleront si vous leur dépeignez une image qu'ils peuvent voir. Plus sérieusement, si vos collaborateurs ne comprennent pas le pourquoi de l'existence de votre entreprise, il sera de plus en plus difficile de recruter les meilleurs talents, de cultiver la croissance interne et de construire une culture saine. Oui, votre entreprise existe pour une raison qui va au-delà de la recherche du profit. Articulez-la de manière claire, cohérente et convaincante. L'objectif est le moteur de la psyché humaine et c'est ce qui fait la différence entre une armée de vrais croyants et une collection de mercenaires à la recherche du plus offrant. C'est cela l'engagement.
L'engagement des employés est le Saint-Graal de la culture d'entreprise du 21e siècle. Dans un contexte où les loyautés s'estompent, où l'économie de l'emploi est en pleine expansion et où les cols blancs sont généralement ennuyés, votre avenir dépend de la manière dont vous mobilisez votre équipe.
Créez une culture où l'innovation et les idées audacieuses sont récompensées, et vous attirerez des esprits brillants. Cultivez une culture où le dialogue juste et ouvert est la norme, et vous cultiverez des conversations honnêtes.
Pour les managers et les dirigeants, l'engagement des employés est l'évaluation ultime de leurs propres capacités. Êtes-vous capable d'exprimer une vision qui motive tout le monde, de la salle du courrier à la salle du conseil d'administration ? Pouvez-vous naviguer dans les complexités d'une transparence maximale et d'une responsabilité impitoyable ?
Ce ne sont pas des questions faciles. Le compromis est facile. Mais si vous êtes le franc-tireur que vous pensez être, l'exécution de ces concepts est votre mission. Gagner les cœurs et les esprits n'est pas l'apanage des forces spéciales. C'est votre objectif en tant que leader.