Quiere una cultura próspera. Quiere empleados geniales. Quiere personas que no sólo disfruten yendo a trabajar cada día, sino que trabajen duro y contribuyan, y le digan al mundo lo afortunados que son de formar parte de ello. Cariño, lo quieres todo.
Lo que usted quiere es el compromiso de los empleados. Y eso requiere una estrategia ganadora. Se están escribiendo cursos enteros de antropología sobre el mito cultural de Silicon Valley y la cultura de las startups tecnológicas. Lo entendemos: el futuro de su organización depende, en parte, de la mezcla única de talento, cultura y espíritu de la época que se respira entre sus paredes. Pero hay una clara diferencia entre ser un trabajador dedicado y beber el Kool-Aid corporativo.
Para la mayoría de nosotros, la realidad es que no podemos controlar todo. Contratamos por talento y cultural. Establecemos políticas y creamos puntos de contacto para impulsar la innovación eficiente y crear un sentido de pertenencia. Oportunidades para todos. Recompensas para los que rinden. Mantenerse dentro de los límites de las mejores prácticas corporativas de RRHH. Es un acto de equilibrio constante que tiene más probabilidades de deslizarse hacia el territorio del #dumpsterfire que de ascender a las alturas del circuito de premios Best Places to Work.
Lo único que puede controlar es su enfoque del compromiso de los empleados. Es una relación, un baile dinámico y complejo entre empleador y empleados que puede reducirse a una simple pregunta: ¿Cómo sienten los miembros de su equipo que su empleo optimiza su valor como seres humanos?
No se trata de "satisfacción laboral", que es una medida de sus sentimientos sobre su participación como empleados. Se trata de cómo se sienten respecto a la organización a la que han dedicado diariamente su tiempo, esfuerzo y capital intelectual. ¿Creen que realmente vale la pena? (Para bien o para mal, su instinto ya conoce la respuesta).
Así que, como en cualquier relación que merezca la pena, tienes que hacer algo más que presentarte. Hay que trabajar. Eso requiere una estrategia de compromiso de los empleados. No puedes inventártela sobre la marcha. Las hojas de ruta para el desarrollo de productos no se dejan al azar. Ni tampoco las proyecciones financieras. Entonces, ¿por qué asumir que el compromiso de los empleados se producirá "orgánicamente"? Necesita un plan con aplicación táctica, resultados mensurables y responsabilidad. He aquí los pilares conceptuales en torno a los cuales puede construir esa estrategia.
7 estrategias de compromiso de los empleados que realmente funcionan
1) Haga realidad sus valores fundamentales.
Si tu gente no se traga los valores, o si los pones en peligro, no son reales. Esto es lo más fácil para empezar, porque la mayoría de las empresas tienen los mismos valores corporativos anodinos. Deje de utilizar las palabras de moda de los años 80 como si tuvieran sentido y empiece a hablar en términos humanos. Esta es la esencia de lo que eres como empresa. Sus valores son las sagradas escrituras de su cultura. Hazlos reales y creíbles, y luego construye todo lo que hagas en torno a ellos. Todas las personas nacidas en el siglo XXI han sido codificadas genéticamente con un detector de mentiras corporativas, así que respeta su tiempo y tu dignidad teniendo unos valores fundamentales a los que merezca la pena aspirar.
2) Deles una visión personal de su futuro.
Deja de preguntarles dónde se ven dentro de cinco años. Ayúdeles a trazar el rumbo de la carrera que desean. Si considera a sus empleados como engranajes que encajan donde usted los necesita, no tardará en descubrir que tiene un montón de clavijas cuadradas y agujeros redondos. En su lugar, encuentre personas que crean en lo mismo que usted y contrátelos para que crezcan, destaquen e innoven. Ayúdeles a alcanzar sus metas personales, trabajen juntos para alinear sus habilidades con sus necesidades y luego vayan a hacer el trabajo. Sus empleados quieren que se les vea y escuche como colaboradores valiosos, no como trabajadores zánganos.
3) Recompensar el rendimiento.
En muchos sentidos, vivimos en una sociedad igualitaria, posmeritocrática. La meritocracia tiene su tiempo y su lugar. Si quieres mantener un equipo lleno de Alfas que saben ir y hacer, tienes que reconocerles cuando ganan. Y, si también tienes en el equipo a un puñado de infradotados, puede ser motivador para ellos darse cuenta de que preocuparse de verdad durante un minuto da resultados. El rendimiento no miente. Sólo asegúrate de que queda claro que estás reconociendo el éxito objetivo y documentado, no dando un trato preferencial. En el momento en que se convierta en una situación de palo y zanahoria, habrás perdido a los verdaderos profesionales. Ellos siempre lo saben.
4) No renuncie nunca a la transparencia. Punto y final.
La confianza es frágil como el cristal. De hecho, hay probablemente una docena de refranes sobre cómo la confianza se gana en años y se pierde en momentos. Todos son ciertos. Si dices que estás creando una cultura de transparencia, será mejor que lo digas en serio. La primera vez que matices una respuesta, tergiverses la verdad o recurras al lenguaje corporativo para eludir una pregunta incómoda, tu equipo empezará a dudar al instante de todo lo demás sobre tu cultura. La transparencia es difícil de conseguir, pero si la vives, puede transformar la forma en que tu equipo ve tu empresa y su lugar en ella. La transparencia radical hace que todo lo demás de esta lista sea más fácil de conseguir.
5) Responsabiliza a todo el mundo, incluso a ti.
Si no hay sanciones por salirse de los límites, no hay reglas. Pregúnteselo a cualquier niño. No hace falta un MBA para entender que la responsabilidad es lo que separa la teoría de la realidad en los entornos empresariales. Puedes construir todo el marco cultural que quieras, pero si no hay consecuencias por violar los principios y tradiciones que tanto te ha costado construir, ¿qué valor tienen realmente? Y la verdadera rendición de cuentas no respeta ningún título, lo que significa que usted está tan sujeto a las normas como el becario más reciente. Las consecuencias coherentes, las expectativas claras y los juicios justos son la base de la verdadera responsabilidad. Hay que ser valiente para llevar a la práctica esta idea, pero la recompensa es un tipo de convicción que no se puede comprar.
6) Construir comunidades, no silos.
Reconozca que la gente gravitará hacia las personas que le caen bien. También hay que entender que animar a la gente a colaborar con personas que no conocen puede crear oportunidades de crecimiento personal y profesional inesperadas. Este acto de equilibrio es un toma y daca constante para ayudar a las personas a ampliar sus esferas de comodidad y sus esferas de influencia. No destruyas las camarillas ni los grupos internos sólo porque existan. Del mismo modo, no temas las burbujas personales que crean los empleados en torno a sus rutinas y relaciones. Busque el equilibrio y fomente el crecimiento. Más conexiones son buenas. Unas conexiones más fuertes son buenas. Es sí, y. No "o lo uno o lo otro".
7) Deles un objetivo claro y libérelos.
Esta es la parte en la que te conviertes en un líder visionario. Hay personas que no responden a la motivación. Expúlselas. ¿Las demás? Se animarán si pintas un cuadro que puedan ver. Hablando en serio, si tu gente no entiende el Por qué de la existencia de su empresa, será cada vez más difícil contratar a los mejores talentos, cultivar el crecimiento interno y construir una cultura saludable. Sí, su empresa existe por una razón que va más allá de la obtención de beneficios. Exprésela de forma clara, coherente y convincente. El propósito impulsa la psique humana y es la diferencia entre un ejército de verdaderos creyentes y una colección de mercenarios que buscan el mejor postor. Eso es compromiso.
El compromiso firme de los empleados es el santo grial de la cultura laboral del siglo XXI. En medio de la pérdida de lealtades, el crecimiento de la economía colaborativa y el hastío general entre los trabajadores de cuello blanco, su futuro depende de cómo involucre a su equipo.
Cree una cultura en la que se recompense la innovación y las ideas audaces, y atraerá a mentes brillantes. Fomente una cultura en la que el diálogo justo y abierto sea la norma, y cultivará conversaciones sinceras.
Para directivos y líderes, el compromiso de los empleados es la evaluación definitiva de sus propias capacidades. ¿Es capaz de proyectar una visión que motive a todos, desde la sala de correo hasta la sala de juntas? ¿Puede sortear las complejidades de la máxima transparencia y la implacable rendición de cuentas?
No son preguntas fáciles. Comprometerse es fácil. Pero, si eres el inconformista que crees ser, ejecutar estos conceptos es tu misión. Ganar corazones y mentes no es sólo para las Fuerzas Especiales. Es tu propósito como líder.